Par : Guillaume Guilhen, Directeur Associé
Le marché de la cession / acquisition d’entreprises concernait environ 40 000 organisations en 2015 (source Bodacc). Ce nombre a très largement augmenté au cours des dernières années sous l’effet de l’évolution démographique notamment.La transmission d’entreprise pourrait concerner pas loin de 700 000 entités sur les 15 prochaines années !
Ces informations soulignent l’importance et les défis de la transmission d’entreprise : transfert de l’expertise, continuité de l’emploi et de la vie territoriale, poursuite ou développement de la croissance…
Une étude BPI (anciennement OSEO) montre que dans 40% des transmissions, le cédant rompt définitivement toutes les attaches avec son entreprise.
Pourtant, cette même étude pointe un résultat très intéressant : le risque d’échec de la transmission est deux fois moins élevé lorsque le cédant accompagne temporairement le repreneur.
Le cédant a donc tout intérêt à accompagner son repreneur, pour assurer la pérennité de son entreprise.
Ce passage de relais est un gage de confiance pour les parties prenantes de l’entreprise (le personnel, fournisseurs, clients, banquiers…).
L’accompagnement est également essentiel lorsque le repreneur n’est pas du métier. Ce que l’on voit fréquemment quand ils sont d’anciens cadres, rompus à des cultures d’entreprise et à des méthodes de travail inconnues d’eux.
Deux règles simples à respecter : l’accompagnement doit être court et encadré juridiquement.
Pas d’accompagnement de plus de 6 mois !
Cette période transitoire est généralement compliquée entre le cédant et son repreneur.
Les deux parties organisent une forme de direction bicéphale qui jette un flou sur les responsabilités de chacun.
D’un côté, il y a le repreneur pressé de prendre les rennes et de marquer son territoire. De l’autre, le cédant qui a du mal à couper le cordon…
En général, on recommande donc des accompagnements de trois à six mois, où le cédant va se désengager progressivement de son mandat.
Ce désengagement progressif induit un besoin de flexibilité dans l’organisation du temps et du lieu de travail.
Cadrer la relation
L’encadrement de la relation est essentiel pour éviter les litiges en cas de mésentente.
Il revient à fixer l’organisation temporelle de l’accompagnement, comme on vient de le voir, mais également de fixer le contenu de la mission d’accompagnement et de la rémunération.
Il peut prendre la forme d’un contrat de travail à durée déterminée, quoi que peu de dirigeants soient enclins à se retrouver en CDD dans la société qu’ils ont développé.
Certains cédants optent pour la création d’une structure juridique.
Disons le tout de suite : les démarches administratives, juridiques et fiscales, ainsi que les coûts associés invitent à écarter cette option pour un accompagnement limité à quelques mois.
De plus, c’est une forme d’encadrement précaire, comme le sont d’ailleurs le statut d’autoentrepreneur ou de profession libérale.
Reste donc le portage salarial. Ce mode d’organisation du travail est particulièrement adapté pour le cédant d’entreprise.
D’une part, contrairement au CDD, il * permet d’être totalement flexible sur l’organisation de la présence et du temps de travail du cédant. En prime, il présente une image nettement plus avantageuse de consultant…
D’autre part, il offre tous les avantages d’un statut de salarié, ce qui sera très utile pour éviter les affres du RSI ou pour cotiser quelques points de retraite !
Le portage combine l’autonomie du chef d’entreprise avec la sécurité de la couverture sociale.
Autre avantage : une fois la mission d’accompagnement finie, le contrat de portage s’arrête simplement.
Il ne reste alors au cédant… qu’à tourner la page !
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